第45章：恩威并施
“说呗，”赵总笑盈盈道：“今天叫大家聚齐，就是为了要开个会，现在还没到开会时间，正好大家都没事，你们工作中有什么问题都可以趁现在反应出来，我们一一解决，工作嘛，就是发现问题解决问题嘛！” 陈书生点点头，心里嘀咕道，怪不得今日人都到齐了，原来是有会要开，怎么自己却没收到通知呢？或许是自己今天当值，才没有通知吧。至于还没到会议时间，陈书生也大概能猜到，应该还会有高层前来参与会议吧。 陈书生也不介怀，他抬头看向众人说道：“我刚来两个月，发现的问题不多，但是有一个问题可能其他几位值班经理也有发现，就是关于员工工作积极性的问题，还有空闲时段的碎片化时间利用问题。” 陈书生说到这里顿了一顿，见几位值班经理纷纷点头沉默不语，更加放心道：“我们影院作为服务性行业，最盈利的时间段莫过于双休日和节假日，工作日的时候学生要上课，工人要上班，到电影院来看电影的人就会少很多，我们影院的很大一部分工作人员就会变的懒懒散散，甚至玩忽职守。即便是双休日和节假日，工作人员看起来忙忙碌碌，但实际上还是没有尽自己最大努力投入工作。举个例子来说，拿小卖部为例，以我的熟练程度，肯定不足于其他同事，但我能在一个时间段卖出多少套餐，而他们却不能，这其中的症结，我觉得是工作积极性的问题。因为卖多卖少，对他们都没有什么好处，所以他们工作并没有全身心去投入，针对这个问题，不知道各位有什么看法吗？” 陈书生说完，视线一一扫过众人，值班经理们纷纷点头并说确有其事，赵总则一脸平静，不知道在想些什么。坐在他身后的宋筱雨一边聆听一边负责记录会议内容，显然这场会议她没有插嘴的权利，所以听虽听了，但她完全没必要思考。 李易峰深有体会的举起手，然后悠悠说道：“说到这个问题，可不是这一两个月的问题，我很早之前就发现他们积极性不足，每次也批评教育一顿，但是好像没什么用，真是令人头疼。”说完还摇头叹气，表示无能为力。 员工工作有问题，多数是公司制度有问题。这个道理赵总何尝不明白，听到这里，他脸上似是有些挂不住，只好大声回应说道：“这个问题啊，其实是员工的一个归属感问题，你们要给他们营造一种归属感，让他们把影院当成自己的家，把自己的工作当成自己的事业，所以我平时都讲到你们工作态度一定要亲民，和同事们打成一片，这样才能更好的塑造他们的归属感。” 听完这话，陈书生暗自摇头，看着赵总问道：“如果只培养他们归属感，这些恐怕还不够吧？” “哦？”赵总挑眉看向陈书生，语气怪异问道：“陈书生有什么好建议吗？来来来，我们看看上过大学的人会有什么不一样的见地。”此话充满尖酸刻薄之意，众人都听得出来，奈何自身学历不够，在学历上低人一截，于是纷纷低下头侧耳听陈书生回话。 赵总的话略有讥讽质疑，陈书生却没听出赵总的话外之意，他抬头看向众人大声说道：“几位同事都听过马斯洛的需求层次理论吧。他把人一生的追求分为五个层次，分别是生理追求、安全追求、爱与归属的追求和受尊重的需求以及自我价值的实现。这几种追求有高低层次与顺序先后之分。每个层次的需求与满足的程度，将决定个体的人格发展境界。所以我觉得我们工作人员大都停留在爱与归属这一层次上，而且每一种需求的满足以后才会出现下一层次的需求。如果前一需求尚未得到满足，那么讲下一层次的需求就是空谈。举个例子来说，如果售票部门同事的需求只停留在安全需求，他们希望的就是职业安全、生活稳定、免于灾难、未来有保障等问题，这些问题得到满足了，才会有爱和归属的需求。现在我们和他们谈归属感，试问如果他们安全需求尚未满足，归属感从何而来，这也就可能解释了为什么我们三番五次和他们谈话却没有效果的原因。” 李易峰在值班经理中算是学历比较高的，也曾在大专呆过三年，对这个理论也有所耳闻，所以他第一时间问道：“陈书生说的的确很有道理，不过你说的这个安全需求具体指的是什么，他们都有工作，我们按时发工资给他们，每个月还有员工活动，他们的休息时间比我们任何一个经理还长，如果这样还不能得到满足，那还能怎么办？” 众人听完李易峰的问话，纷纷点头表示同意，他们也想不出员工在这一层次还想要什么，于是同时看向陈书生，想听听他怎么回答。 陈书生自然有后文，他知道总会有人提出这个问题所以早早就备好了答案，他看了一眼赵总，却看不透赵总严肃的表情代表什么意思，只好大声回答道：“收到假币、多找零钱、备用金遗失，这些问题大家都遇到过吧，但是我们影院是怎么处理的呢，无论任何原因造成的钱财损失，我们一律让员工进行同价赔偿。虽然避免这些问题是他们的分内工作，但是每每出现问题时便是数额巨大的灾难。一个员工的薪资是按照小时计算的，他们每个月的薪水并不多，遇到这种问题的时候就只能自认倒霉，再加上几个迟到早退什么的，每个月到手的实际工资，其实比期望值差了好多，换一种说法就是，他们的工资是有浮动的，而且只向下浮动，生活其实是不能保障的，这算不算一种安全需求得不到满足呢？” “算！”说话的是姓钱的助理经理，他赞许的看着陈书生道：“现在虽然有验钞机，但有些骗子手段高超，我们售票员防不胜防，几乎每个月都会有几次收到假钱，这个损失让他们自己来赔偿真的不好。” 听完这话，余下几位同事都悄悄笑了，陈书生不解，问了问身边同事才知道，这位钱经理刚来轮岗的时候，收假钱都收怕了，每次都是自己贴钱补上的，这次提出这个问题，他肯定举双手同意。 陈书生也暗笑，心忖竟然还有这么个小插曲，于是接上他的话道：“既然是这样，那我们和员工说归属感就有点早了，钱没给够还做的不爽，就留不住员工，所以，当务之急，是怎么解决这个安全需求的问题。” 一旁认真聆听的赵总知道，这个问题抛出来，终究是要自己来解决的，自己何尝没有想过这个问题，但这个是属于制度问题，制度并不是自己拟定的，自己只有执行的权利，难道这些损失要报在自己身上或者公司账上吗？ 员工犯了错就要承担责任，才能避免再犯，但陈书生说的也不是没有道理，员工遭受损失自然会降低工作积极性，从而导致效率低下，如果因此导致影院欠收，实际上是一种因小失大的事情，如此再恶性循环，其实是一损俱损的结果，还真不好抉择呢。 赵总意味深长的看看陈书生，开口问道：“这个问题由来已久，陈书生你觉得应该怎么解决？” 见赵总又把问题推回给自己，陈书生索性站起身来，走到办公室黑板报处，拿起马克笔在黑板上写下“激励、保障”四个字，然后面对众人说道：“美国心理学家赫茨伯格提出过一个“双因素理论”，这个理论和道格拉斯的XY理论有异曲同工之妙。说的是什么呢？X理论说的是人天生就是懒惰的，所以要想办法激励他，Y理论说人天生是勤奋的，所以要给予奖励。双因素理论说的差不多，也是要工作首先给予保障，然后做的好要适当奖励，这样才能更好的激发他们工作积极性。但我觉得XY理论说的有些极端，世上没有完全懒惰或者勤奋的人，所以我觉得这两个理论可以结合起来用。以售票来说，我们设置一段时间，每三个月或者半年以内，可以容忍他们收到假币的额度是三百，那么我们就拿出三百元作为保障金，假币或者歉收超出三百部分需要他们自己补贴，三百元以内的，我们不追究他们责任，这就是保障制度。” 说到这里，陈书生顿了顿，指着黑板上激励二字继续说道：“说道激励制度，我觉得售票员每天都有业绩指标，要开多少卡和充值多少钱，但是无论工作完成情况如何对他们都没有影响，所以他们肯定不会上心，更不会积极地推荐观众办卡。如果我们每开一张卡或每充值一百元都给一块钱奖励，他们大部分都会很积极的推荐给观众，从而我们影院的业绩也能早些达标。有奖励就有惩罚，说白了就是“胡萝卜加大棒”式的管理，奖励、惩罚和保障三者并用，我相信至少能在一定程度上解决员工积极性不高的问题。” 陈书生说完，意有所指的看向李易峰，峰哥立刻会意，率先鼓起掌来，其他人见李易峰鼓掌，也纷纷跟着鼓掌，宋筱雨向陈书生投去赞许的目光，目光中充满热情、崇拜，陈书生心中十分受用。他看了看一脸阴鸷的赵总，众人除了自己便只有他板着脸没有鼓掌，不知道在想些什么。 难道，这种做法有什么不妥吗？